 |
| (Sumber: Pixabay oleh Aymanejed) |
Jika anda adalah karyawan di suatu perusahaan maka anda perlu mengetahui jenis perjanjian kerja seperti apa yang mengikat anda ditempat itu. Ada dua jenis perjanjian kerja yang diatur oleh UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Terkhusus PKWT, anda harus memahami bahwa penerapannya memiliki prasyarat. Tidak semua jenis pekerjaan dapat di PKWT-kan. Sebagai karyawan, anda harus mengetahui dan sadar terhadap hukum yang mengatur pekerjaan yang anda lakukan. Jangan sampai anda bekerja pada posisi yang seharusnya bisa menjadi Pegawai Tetap dengan sistem PKWTT akan tetapi oleh HR perusahaan justru diberlakukan PKWT.
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya dapat diberlakukan kepada pekerjaan dengan kategori berikut :
1.Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya.
2.Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama (Paling lama 3 tahun).
3. Pekerjaan yang bersifat musiman.
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru.
5. Perjanjian kerja harian lepas.
Terkait pelaksanaan durasi kontraknya diatur dengan ketentuan bahwa PKWT dapat dilakukan untuk waktu paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali (perpanjangan tidak boleh lebih dari 1 tahun). Khusus untuk poin 1 dan 2, PKWT dapat dilakukan pembaruan dengan ketentuan tidak lebih dari 2 tahun.
Apabila anda berkerja pada posisi diluar dari kelima kategori diatas tetapi status pekerjaan yang diberikan perusahaan adalah PKWT dan bukan PKWTT. Langkah pertama yang harus ditempuh adalah melakukan perundingan dengan perusahaan agar dapat memberikan keputusan yang adil dan bijaksana sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Jika perundingan bipartit itu tidak menemui kesepakatan maka anda bisa membuat laporan kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan di daerah hukum tempat anda bekerja. Hasilnya terbukti bahwa pekerjaan yang anda lakukan seharusnya diberlakukan PKWTT akan tetapi perusahaan justru tetap memberlakukan PKWT maka anda dapat meminta pengesahan nota pemeriksaan pegawai pengawas ketenagakerjaan kepada Pengadilan Negeri setempat. Sehingga Pasal 59 ayat 7 UU No. 13/2003 Tentang Ketenagakerjaan berlaku secara hukum atas dasar Amar Putusan Mahkamah Konstitusi No. 7/PUU-XII/2014. Sehingga status pekerjaan yang anda lakukan berubah demi hukum menjadi PKWTT.
Salah satu amar putusan MK No. 7/PUU-XII/2014 menyebutkan bahwa frasa “demi hukum” dalam Pasal 59 ayat 7 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 39, Tambahan Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang tidak dimaknai “pekerja/buruh dapat meminta pengesahan nota pemeriksaan pegawai pengawas ketenagakerjaan kepada Pengadilan Negeri Setempat dengan syarat :
1. Telah dilaksanakan perundingan bipartit namun perundingan bipartit tersebut tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding.
2. Telah dilakukan pemeriksaan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang-undangan.”
Kekeliruan yang terjadi akibat dari kesalahan identifikasi perusahaan dalam menetapkan status perjanjian kerja kepada karyawan sangat berdampak buruk dan tidak adil. Bahkan menimbulkan kerugian materil dan imateril tidak sedikit.
Karyawan yang seharusnya mendapat status pegawai tetap namun oleh perusahaan justru hanya dijadikan karyawan kontrak. Lebih menderita lagi jika itu berlangsung sampai belasan tahun. Ketika karyawan tersebut tidak bekerja lagi dengan dalih bahwa kontraknya tidak diperpanjang atau karena PHK ditengah kontrak yang masih berlaku maka hak atas pesangon, penghargaan masa kerja, penggantian dan pembayaran hak serta uang pisah bagi pekerja non-manajerial yang mengundurkan diri, tidak akan diberikan oleh perusahaan dengan alasan anda adalah karyawan kontrak.
Padahal secara hukum, perusahaan telah keliru dalam menetapkan status pekerjaan kepada anda. Oleh karena itu kesadaran dan kepahaman tentang hukum ketenagakerjaan perlu terus dilakukan agar implementasinya berjalan selaras dan optimal untuk mewujudkan keadilan dan kesejahteraan kepada masyarakat. Di sisi yang lain, setiap karyawan juga wajib menunjukan sikap disiplin dan etos kerja yang baik dalam setiap aktifitas pekerjaannya agar hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan dapat terjalin harmonis.
Penulis : Iman Musa - Kepala Bidang Kajian Strategis & Advokasi Socialedu Center.
0 Komentar