 |
| (Nuriman, SH - Kepala Bidang Advokasi Socialedu) |
Indonesia sebagai negara yang turut serta
meratifikasi Konvensi ILO (International
Labour Organization) ke dalam berbagai Undang-undang yang berkaitan dengan
hak-hak pekerja sebenarnya belum secara optimal terlaksana. Meskipun berbagai
aturan sudah dibuat untuk melindungi pekerja diantaranya UU 13/2003
Ketenagakerjaan, UU 21/2000 Serikat Pekerja, UU 24/2011 Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial, UU 2/2004 Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Namun
mereka tetap saja kerap mendapat perlakukan tidak adil dari para perusahaan “nakal”.
Instrumen pengawasan yang dibentuk oleh
pemerintah melalui UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan masih belum
bekerja secara optimal. Oleh karena itu kehadiran negara untuk memberikan
perlindungan kepada para pekerja sangat diharapkan. Sebab secara Vis A
Vis pekerja adalah kaum yang lemah jika dihadapkan kepada para
pengusaha. Negara hadir diantara keduanya sebagai penengah untuk memberikan
keputusan yang adil dan menyejahterakan.
Suatu hal dilematis bagi pekerja ketika ingin
bertanya tentang hak-nya kepada perusahaan karena sikap itu justru sering di
balas dengan antipati atau bahkan demosi (penurunan jabatan/posisi) pekerja ke posisi
yang tidak nyaman baginya sehingga secara perlahan telah menyiksa fisik dan
mental pekerja. Kemudian karena sudah tidak mampu menahan beban, ia memutuskan
untuk resign. Kondisi itu sangat
merugikan bagi pekerja karena keputusan untuk resign berakibat pada uang
pesangon yang tidak berhak diterima. Padahal secara terstruktur dan sistematis,
perusahaan sudah melakukan PHK kepada pekerja dengan perlahan karena alasan
tidak ingin melakukan PHK secara langsung. Hal curang itu mudah dipahami sebab
bisa berakibat wajib bagi perusahaan untuk membayar uang pesangon kepada
pekerja. Sementara orientasi perusahaan yang berkarakter kapitalistik hanya
berfokus pada keuntungan/surplus produksi yang tinggi dan menekan
pengeluaran/cost tanpa memperdulikan nilai dan prinsip kemanusiaan kepada
pekerja.
Hukum ketenagakerjaan kini harus melihat
fenomena “nakal” yang dilakukan oknum perusahaan dan segera membuat aturan dan
proses peradilan yang jelas terkait hal itu. Pengadilan harus melakukan
penyelidikan atas dugaan “pembunuhan ekonomi” seorang pekerja
oleh suatu perusahaan karena alasan yang tidak jelas atau karena upaya demosi
yang direkayasa. Sehingga para pekerja bisa selamat dari perlakuan yang curang.
Perjanjian yang
Dipaksakan
Perusahaan “nakal” yang berkarakter
kapitalistik selalu mengutamakan keuntungan dan tidak perduli terhadap
kemanusiaan sering melakukan kecurangan kepada pekerja. Kecurangan yang
dilakukan oleh perusahaan sesungguhnya adalah pelanggaran hukum. Pelanggaran
ini biasanya dimulai dari tahap menandatangani Perjanjian Kerja. Secara
dominan, perusahaan adalah pihak yang kuat sementara pekerja berada pada pihak
yang lemah (secara umum buta hukum dan inferior) sehingga mudah untuk di
curangi.
Beberapa kasus yang terjadi ialah kesan “pemaksaan” beberapa poin-poin merugikan
bagi pekerja yang dicantumkan kedalam perjanjian kerja. Bahkan biasanya draf
perjanjian kerja justru telah disiapkan oleh oknum pihak perusahaan dengan isi
seluruh poin yang di rancang berdasarkan kepentingan sepihak. Jika kita
memahami lebih cermat tentang istilah perjanjian maka dapat diketahui bahwa
perjanjian adalah kesepakatan antara dua pihak atau lebih dimana isi perjanjian
itu dirumuskan secara bersama dan saling menguntungkan. Lantas bagaimana suatu
perjanjian bisa dikatakan sah dan mengikat jika ada pihak lain yang dipaksa dan
dirugikan?
Seorang pekerja secara jelas adalah pihak yang
terpaksa dan dirugikan oleh perlakuan curang perusahaan. Pekerja berada
diposisi yang sulit, dilematis dan bimbang ketika kebutuhan ekonomi harus
segera dipenuhi sementara dilain sisi pekerjaan tidak memberi jaminan kebebasan
dan kesejahteraan.
Kebebasan Berserikat
adalah Hak
Perusahaan yang tidak profesional dan phobia
kepada nilai-nilai kebebasan dan demokrasi biasanya akan bersikap tiran
dalam memerintah. Sebagai sampel ialah ketika perusahaan memasukan poin
pelarangan dalam Perjanjian Kerja untuk tidak bergabung atau ikut serta dengan
serikat pekerja. Padahal UU No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja Pasal 5
menyebutkan bahwa :
“Setiap
pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat
buruh”
Namun karena perusahaan tidak mengerti atau karena
alasan yang tidak jelas dan ketakutan yang tidak berdasar mereka sengaja
melarang pekerjanya untuk tidak bergabung dengan serikat. Maka itu adalah
pelanggaran hukum. Perjanjian Kerja tidak sah karena kondisi psikologis
keterpaksaan pekerja dan bertentangan dengan UU diatasnya. Lebih spesifik
bahkan melanggar konstitusi karena berlaku asas “Lex Superior Derogat Legi Inferiori” peraturan yang derajatnya
rendah tidak boleh bertentangan dengan yang lebih tinggi. UUD Negara Republik Indonesia 1945 Pasal 28E Ayat 3 menyebutkan
bahwa :
“Setiap
orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul, dan mengeluarkan pendapat”
Lebih aneh dan tidak masuk akal ketika penulis
menemukan suatu kasus seorang pekerja yang dilarang mengikuti proses Rekrutmen
CPNS. Jelas itu merupakan hal konyol. Bagaimana bisa oknum perusahaan mengatur
hal privat dalam hidup pekerjanya? Mengapa berani sekali oknum perusahaan
mengatur keputusan hidup pekerjanya? Bukankah pekerja hanya dibayar sesuai
dengan pekerjaannya? Kenapa persoalan untuk ikut serta CPNS yang bahkan tidak
memiliki korelasi dengan kualifikasi pekerjaan justru dilarang? Jika berani
melarang pekerja untuk mengikuti tahapan CPNS maka perusahaan harus memberi
jaminan kesejahteraan yang lebih tinggi dari status PNS. Jangan sebaliknya,
upah pas-pasan, jaminan sosial minim tapi berani melarang pekerjanya mengikuti
kesempatan untuk menjadi PNS. Itu adalah kedunguan dari isi kepala yang kosong.
Bagaimana mungkin tercipta hubungan yang
harmonis antara pekerja dan perusahaan jika peraturan hukum dan etika yang
seharusnya diterapkan justru dilanggar bahkan dicurangi oleh oknum perusahaan.
Sebagai pihak yang lemah, pekerja selalu membutuhkan kekuatan dan pembelaan
dari perilaku tiran perusahaan sebagai “majikannya”.
Oleh karena itu kehadiran Serikat Pekerja dan Pemerintah sangat diharapkan
untuk melindungi hak-hak pekerja.
Transparansi
Upah Kerja
Perusahaan berkewajiban memberikan upah yang
layak kepada pekerja sebagai imbalan atas pengabdian yang telah dilakukannya
untuk suatu proses produksi barang maupun jasa. Namun justru kerap ditemukan
oknum perusahaan yang tidak transparan terkait informasi rincian upah yang
diterima. Padahal PP No. 36 Tahun 2021 Pasal 53 Ayat 2 menyebutkan bahwa :
“Pengusaha
wajib memberikan bukti pembayaran upah yang memuat rincian upah yang diterima oleh
pekerja pada saat upah dibayarkan”
Sikap tertutup (eksklusifitas) dan menyalahi
aturan yang dilakukan oleh oknum perusahaan justru dapat menimbulkan pertanyaan
dan ketidakpercayaan pekerja. Sebagaimana diketahui bahwa Pemerintah melalui UU
No. 24 Tahun 2014 Tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Pasal 14
telah mewajibkan setiap perusahaan untuk mendaftarkan pekerjanya untuk ikut
serta dalam program BPJS Ketenagakerjaan paling singkat 6 bulan setelah
karyawan bekerja pada perusahaan. Apabila dalam waktu tersebut tidak
didaftarkan dengan alasan yang tidak berdasar maka perusahaan bisa dijatuhi
sanksi oleh Pemerintah karena kelalaiannya dalam memenuhi jaminan sosial
pekerja.
Pada tulisan berjudul “Besaran Iuran Bpjs
Ketenagakerjaan” yang terbit di blog pribadi penulis (imanmusa.blog) telah dijelaskan bahwa dalam
mekanisme iuran BPJS Ketenagakerjaan pembayarannya diklasifikasikan berdasar
iuran yang dibayar melalui upah pekerja dan yang dibayar melalui dana
perusahaan. Misalnya iuran Program Jaminan Hari Tua (JHT) sebesar 5,7% dari
upah sebulan, 2% berasal dari upah pekerja dan 3,7 % dibayarkan oleh
perusahaan.
Kemudian apakah sudah sesuai aturan dan adil
terkait iuran BPJS TK yang dibayarkan ketika rincian upah ditutupi oleh
perusahaan? Sesuatu yang ditutupi hanya akan menimbulkan kecurigaan. Oleh
karenanya perusahaan wajib memberikan transparansi upah kepada pekerja agar
hubungan yang harmonis dan berkeadilan dapat terwujud jika perusahaan
menginginkan pekerjanya menganggap bahwa tempat ia bekerja adalah “rumah kedua” yang dapat membuatnya aman
dan menyenangkan.
Keadilan
Upah Kerja
Setiap pekerja yang berdedikasi dan loyal
kepada perusahaan dan menjalankan kewajiban pekerjaan berhak mendapat upah
sebagai imbalan atas kinerjanya. Indonesia melalui Peraturan Pemerintah No. 36/2021
telah mengatur tentang mekanisme Upah Minimum yang harus dibayarkan perusahaan
kepada pekerja. Setiap daerah memiliki UMP/UMK yang berbeda karena bergantung
kepada tingkat inflasi dan pertumbuhan ekonomi.
Selain itu, bagi pekerja yang sudah mengabdi
bertahun-tahun dalam suatu perusahaan misalnya antara 3 sampai 5 tahun, diharapkan
bisa mendapat gaji yang lebih tinggi dari upah minimum. Pertimbangannya adalah
karena pekerja tersebut sudah memiliki pengalaman, keahlian, kreatifitas dan
daya improvisasi yang mumpuni sebab telah menjalani berbagai proses dinamika
panjang selama ia melakukan pekerjaannya.
Pertimbangan lainnya adalah karena PP 36/2021
hanya mengatur “Upah Minimum”, itu
berarti perusahaan diberikan ruang untuk meningkatkan upah kepada pekerja
melalui pertimbangan neraca dari keuntungan produksinya. Tidak adil jika
pekerja dengan masa kerja 1 tahun dengan pekerja dengan masa kerja 5 tahun
diberikan gaji yang setara. Hal itu bisa menimbulkan kesenjangan dan tidak
adanya penghargaan terhadap pengabdian pekerjanya.
Sementara di lain sisi, perusahaan sebagai “majikan” sudah tentu memiliki kuasa
penuh atas kewenangan produksi. Mereka bisa sangat mudah melakukan manipulasi,
eksklusi, rekayasa demosi bahkan PHK sepihak. Pada kondisi seperti ini negara
harus hadir sebagai hakim yang adil. Perusahaan adalah unsur bergeraknya
ekonomi negara. Sementara pekerja juga memiliki posisi yang vital untuk memberi
energi agar perusahaan itu tetap berproduksi.
Tingkatkan Pengawasan
Hubungan Industrial
Sejak masa Reformasi bergulir Indonesia selalu
berupaya meningkatkan perlindungan kepada pekerja. Beberapa undang-undang yang
dibuat oleh DPR dan Pemerintah untuk memberikan jaminan keadilan dan kesejahteraan
kepada pekerja diantaranya, UU 13/2003 Ketenagakerjaan, UU 21/2000 Serikat
Pekerja, UU 24/2011 Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, UU 2/2004 Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial. Namun berbagai UU itu sudah mengalami
beberapa perubahan setelah diterbitkannya UU 6/2023 Cipta Kerja.
UU 6/2023 Cipta Kerja adalah bukti nyata bahwa
oligarki dan feodalisme masih menggerogoti negara untuk melakukan penghisapan
dan penindasan yang bermuara pada upaya memiskinkan pekerja dan memperkaya
kelompok kecil kapitalisme.
Pengawasan Hubungan Industrial adalah upaya
bersama yang harus dilakukan baik oleh negara, serikat pekerja, lembaga sipil
dan para aktivis pekerja agar tercipta keadilan ekonomi. Namun negara memiliki
peran yang amat sangat vital dan berkewajiban penuh untuk melakukan pengawasan
atas pelaksanaan peraturan dibidang ketenegakerjaan. Negara memiliki alat kekuasaan
dan legitimasi yang absolut untuk melakukan penegakan dan penindakan hukum. UU
13/2003 Pasal 176 – 181 telah memberi kewenangan kepada negara untuk melakukan
pengawasan ketenagakerjaan/hubungan industrial. Penulis berharap pengawasan itu
dilakukan secara optimal dan konsisten sehingga negara bisa melihat bahwa masih
banyak perusahaan “nakal” yang berlaku curang kepada pekerjanya.
Penulis : Nuriman, S.H - Kepala Bidang Advokasi Socialedu
0 Komentar